德斯勒人力资源管理考研视频网课!_工作_绩效_员工(德斯勒人力资源管理)

原标题：德斯勒人力资源管理考研视频网课！

德斯勒人力资源管理考研视频网课！

资料全称：德斯勒《人力资源管理》（第14版）配套题库【考研真题精选＋章节题库】

注：本资料查找使用方法见文末！

德斯勒人力资源管理考研真题题库视频网课部分摘录：

说明你会如何处理求职者过去就职的企业不愿意提供与其有关的不利推荐意见这样一个问题。

答：面对这个问题，可以改换一下背景调查的方式。

（1）进行一次彻底的推荐信审查，联系至少两位求职者的上司、两位同事和两位下属来增加获得所需信息的可能性。

（2）更多地通过电话联系而不是书面联系，让他们觉得这样不会牵连到他们，从而提供比较坦率的评价；

（3）请求某些可能了解求职者表现的人给予推荐意见，这样也能增加获得更多信息的可能。

绩效监控

答：绩效监控是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。管理者和员工经过沟通达成一致的绩效目标之后，还需要不断地对员工的工作表现和工作行为进行监督管理，监控过程中的绩效才能 助员工获得最终的优秀绩效。在整个绩效监控期内，管理者采用恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决实现绩效时可能发生的各种问题，以期更好地完成绩效计划，这个过程就是绩效监控，也称为绩效跟进。在绩效监控阶段，管理人员需要：选择自己的领导风格；与员工持续沟通；辅导与咨询；收集绩效信息等，这几个方面也是决定绩效监控过程中的监管是否有效、跟进是否成功的关键点。

举例说明一个组织各个管理层级上的规划活动。

答：最高管理层批准一个长期或战略计划，然后各部门再制作自己的预算和计划来配合并促成公司长期计划的实现。具体例子如下：

（1）在公司的最高层，总裁和他的助手们共同制定组织的总体战略目标。

（2）公司的下一层管理者副总裁需要制定本级的相应目标，例如，对于生产副总裁而言，可能包括“在a工厂中增加一条生产线”，这一管理层级的目标应当是从其上一层级的目标总分解出来的，同时必须反映在其下一管理层级的目标当中，作为生产副总裁必须自问：“作为生产方面的负责人，我应当做些什么来 助组织实现销售收入翻番的总目标呢？”

（3）公司副总裁的下属们还要再设定他们自己的本级目标。包括各个区的销售经理以及招募经理，培训经理等对目标的规划。

战略、愿景和使命之间的区别是什么？请分别举例说明这三个概念。

答：（1）战略是设定的一系列的方案，旨在如何使公司从目

前的情况发展到未来的一个预见的状况。公司战略的一个例子就是戴尔电脑公司的战略，利用网络和电话将电脑以竞争者达不到的低价直接卖给最终用户，从而成为“低成本领导者”。

（2）愿景是对公司的未来发展方向所做的一种总体描述，是对公司未来可能且想要达到的状态的一幅“精神画面”，阐明了一个优于现状的、实际的、可靠的、充满吸引力的公司未来。例如，加州能源委员会的愿景是让加利福尼亚人拥有可承受的、可靠的、多样化的、安全的且环保的能源选择。

（3）使命是一个更具体和短期的表达，列出了具体应该如何来做，传达出我们是什么，我们在做什么，我们要达到什么目的”。秉持着加州能源委员会的愿景，他们的使命是评估并依靠公共私人伙伴关系来提高能源系统，既推动经济发展又促进环境健康。

德斯勒人力资源管理考研视频网课！

什么是高绩效工作系统？请举出几个县体的例子来说明高绩效工作系统的典型组成部分。

答：（1）高绩效工作系统是指能够提升组织有效性的一整套人力资源管理政策和实践，它的特征包括高组织参与度、高承诺的工作实践以及灵活的工作安排。有证据表面，使用高绩效工作系统的公司有更好的产品、质量、销售成绩和财务业绩。人力资源管理政策的特定功能、质量和数量使高绩效工作系统别具一格，每一个元素都是致力于组织中人力资本质量的最大化。

（2）高绩效工作系统在20世纪90年代开始盛行。当时，面对丰田汽车公司等国外企业在全球市场上展开的竞争，美国公司需要通过采取各种措施来改进其质量、生产率，同时提高反应的灵敏性。美国劳工部列出了高绩效工作组织的几项重要特征。这些特征包括多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、劳资合作、对质量和客户满意度的承诺等。

什么是员工甄选？

答：员工甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

准确地理解员工甄选的含义，要把握以下几个要点：

（1）员工甄选应包括两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。很多企业在员工甄选时将注意力过多地集中在前者，往往忽视了后者，其实后者对企业才是更有意义的。

（2）员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件和所要求具备的胜任素质为依据来进行，只有那些符合职位要求的应聘者才是企业所需要的。

（3）员工甄选是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。

员工甄选这一阶段的工作直接决定组织最后所雇用人员的情况，会给组织带来重大经济或者战略后果，因而是招聘过程中最重要的决策阶段，同时，这一阶段也是技术性最强的一步，需要采用多种评测方法， 助组织公平客观的做出评价。

信度和效度的区别是什么？两者在哪些方面是相似的？

答：（1）信度和效度的含义：

①信度，是指测试的一致性，它是一项测试的首要要求。一项有信度的测试，是指一个人参加两种不同形式的同一测试时，或者在两个不同的时间参加同一项测试时，能够得到具有一致性的测试成绩。

②效度，回答了这样一个问题：“这个测试测量到了其假设要测量的东西吗？“表明所衡量的是否就是本来认为测试应该衡量的东西。测试效度，指的是基于这种测试所得出的推断的正确程度。

（2）二者的区别和联系：

①两者的区别：信度是测量工具内部一致性的检验；效度是外部一致性的测量。②两者的相同点：两者都关注于工具的一致性，且信度是效度的一个必要条件。

德斯勒人力资源管理考研视频网课！

资料完整版源自【攻关学习网】，全网同名！返回搜狐，查看更多


责任编辑：